“Nenhum de nós é tão bom quanto todos nós juntos”. Conhece a expressão? É verdadeira, principalmente nos negócios. As empresas mais fortes e competitivas extraem o melhor de cada profissional… e geram oportunidades de desenvolvimento daquilo que precisa melhorar. É isso que chamamos de gestão por competências.

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Neste modelo de gestão de pessoas, a empresa entende que:

  1. é preciso olhar para as habilidades de cada profissional;
  2. elas devem ser comparadas às especificidades de cada função;
  3. a evolução profissional deve ser constante para que a empresa consiga crescer.

Saiba que se os resultados apresentados pelos colaboradores não estão satisfatórios, a ‘culpa’ pode ser da empresa… e não dos profissionais em si.

Além disso, é necessário criar condições para que o time possa entregar mais e melhor. É aí que entra a estratégia de gestão por competências. O objetivo é potencializar o desenvolvimento humano. É assim que muitas empresas identificam e desenvolvem talentos, sempre focadas nos resultados que virão.

Jogo rápido: perguntas mais frequentes

Antes de mais nada, vamos conceituar alguns termos.

  • A gestão está diretamente ligada à atividade de administrar algo. Isso envolve planejamento, acompanhamento e coordenação.
  • Já a competência é a união de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Porém, é preciso saber colocar em prática o que se sabe. É aí que entra a gestão por competências.

O que é gestão por competências?

O conceito não é novo, mas tem se tornado cada vez mais relevante. Os novos perfis de trabalhadores (principalmente a partir da geração Y) exigem mais. Os profissionais querem que seu trabalho tenha propósito e proporcionem crescimento. E as empresas ganham com isso.

Na verdade, a gestão por competências surgiu para gerar respostas às demandas de criação de conhecimento. Pedro Paulo Carbone, Gerente Executivo de Gestão de Pessoas pelo Banco do Brasil por quase 30 anos, explica:

Essa metodologia de gestão representa diversas tentativas de resposta:

  • À necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado;
  • Às exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua;
  • Às demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento;

…para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.

Por que adotar a gestão por competências?

Se você está em dúvida sobre por que implantar a gestão por competências, podemos responder com uma palavra: COMPETITIVIDADE. O conhecimento atual se torna defasado; o novo conhecimento diferencial precisa ser constantemente construído.

Como funciona? Quais os tipos de competência?

Vamos nos aprofundar ao longo deste post, mas dá para dizer que os responsáveis pela gestão de pessoas diagnosticam o conhecimento a ser cultivado. O RH põe em prática ações para que isso aconteça.

Para tanto, a área de gestão de pessoas é responsável por mapear e medir as competências técnicas e comportamentais necessárias… à empresa e ao profissional. São três tipos:

  • Conceituais: compreensão de como a organização funciona – também chamadas de competências organizacionais. Entram aqui as relações entre setores, governança corporativa, etc. Esse conhecimento é adquirido com o tempo de casa.
  • Técnicas: capacidade de executar atividades compatíveis com a função. São acumuladas a partir da experiência e qualificação.
  • Humanas: entender, negociar e conciliar. Refere-se à inteligência emocional, ou seja, às habilidades de trabalhar em equipe.

Esse não deixa de ser um modelo de gestão participativa. É forjado um compromisso conjunto de buscar esse conhecimento. Cursos, materiais, coaching – depende do que for acordado em termos de programas de treinamento e desenvolvimento.

O que significa gestão por competências, em termos de ROI?

Se considerarmos o capital humano como principal vantagem competitiva, rapidamente chegamos à conclusão que as empresas precisam estruturar práticas que permitam ao time rampear as competências necessárias no menor tempo possível.

Criar um ambiente em que a cultura organizacional está voltada para a inovação e  melhoria contínua é o melhor caminho. Se o estilo de liderança da sua empresa é mais conservador, vale a pena ler o artigo Experiência do empregado em empresas do varejo: perspectivas. 

Nele, José Tomanchievicz discute os custos causados por uma má gestão de pessoas… e dá dicas de como aumentar o ROI ao melhorar a experiência do empregado. Talvez você devesse encaminhá-lo para a Diretoria.

Como implantar a gestão por competências na minha empresa?

O papel da liderança de cada time é apoiar o RH a entender as necessidades e todas as competências de cada cargo e departamento. A partir daí, alinhar expectativas e conciliar interesses.

Cabe ao RH avaliar se e quais dessas exigências operacionais/gerenciais casam com os objetivos estratégicos da empresa. Equilibrando as urgências e ânsias de cada time e priorizando o orçamento.

Da mesma forma, o colaborador também precisa cumprir sua parte. Acumular conhecimento, multiplicá-lo para os colegas e aplicando o que for possível.

5 rotinas da gestão por competência

Como fazer gestão por competências, então? Bom, o seu RH pode incorporar alguns procedimentos e rotinas importantes..

1 Recrutamento e seleção

O recrutamento e seleção é importante para que os novos colaboradores atendam as competências desejadas pela empresa. E isso não é uma tarefa fácil!

O ideal é que o recrutador tenha experiência e use estratégias para extrair o máximo de informações do candidato. Um exemplo disso é fazer perguntas mais consistentes e abertas.

Por quê? Ao incentivar que os profissionais a detalhar as experiências, comportamentos e expectativas.

Quando o processo de recrutamento e seleção é assertivo, a seleção é feita de forma direcionada. Aumenta o índice de sucesso e, consequentemente, a rotatividade (turnover) tende a ser menor.

2 Treinamento de onboarding

Você sabia que a primeira semana de trabalho é determinante para o colaborador ficar na empresa?  Segundo a ClearCompany, é neste período inicial que 33% dos profissionais recém-contratados definem se permanecerão na empresa… ou não.

Uma boa experiência de admissão e treinamento faz a diferença. Deve-se abraçar desde o começo as competências do recém-contratado e alinhar expectativas de crescimento. Assim, entendem quais são os conhecimentos e habilidades esperados pela empresa.

Acredite: um estudo da Gallup apontou que metade dos profissionais não sabem o que a empresa espera deles. 

3 Avaliação de desempenho

O primeiro passo para colocar em prática a gestão por competência na sua empresa é entender que as pessoas não são iguais. E a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para isso.

Segundo Juliana Bittencourt, Head de RH da Ahgora, é assim que ocorre na empresa. A avaliação de desempenho é aplicada por área e função desenvolvida. As informações levantadas orientam o desenvolvimento técnico e comportamental do time.

Assim a empresa pode avaliar as habilidades de cada colaborador de maneira individual. O RH consegue identificar e apoiar a superação das fragilidades e, ao mesmo tempo, fortalecer os pontos positivos.

cta topo Avaliacao de desempenho e plano de desenvolvimento

4 Desenvolvimento de lideranças

Novamente, a gestão por competência tem um papel essencial no alinhamento de expectativas. A organização, por meio de pares, deve deixar claro o que é esperado de cada colaborador e apontar competências desejadas. Isso pode ser feito por meio da avaliação de desempenho, de feedbacks contínuos e até de processos de coaching. 

A sua empresa tem um planejamento para sucessão de lideranças? A maior parte das organizações não pensa nisso, mas é fundamental preparar os colaboradores para assumir novos desafios. Caso contrário, a gestão pode ficar defasada quando um profissional deixa a organização.

A gestão por competência é um estímulo ao desenvolvimento de novas lideranças. A grande vantagem é que, ao invés de recrutar novos gestores no mercado de trabalho, traz para o cargo pessoas com amplo conhecimento da empresa, mercado e produto. A curva de aprendizagem é menor.

Também evita-se problemas de falta de fit cultural. Ao buscar novos líderes no próprio quadro de funcionários, encontra-se quem já conhece os valores e a cultura da organização.

5 Remuneração

Especificamente na gestão pública, os planos de carreira costumam contemplar os anos de estudo e diferenciais por dedicação exclusiva, por exemplo. Mas empresas privadas também podem aprender com elas.

Atrelar o salário a performance, responsabilidades, etc. é uma boa forma de indicar o colaborador o quanto é indispensável à empresa. O reconhecimento pela evolução das competências comportamentais e técnicas pode se dar de várias maneiras. As mais comuns são:

  • remuneração fixa (vide plano de cargos e salários);
  • salário indireto (benefícios);
  • remuneração variável, baseada em metas;
  • participação acionária (cotas na sociedade);
  • prêmios e gratificações.

A eDools escreveu um post muito legal sobre isso. Confira!

Práticas avançadas para o RH estratégico

Se você leu até aqui, com certeza está preparado para aplicar a gestão por competência aí na sua empresa. É hora de partir para a primeira divisão!

Continue se aprofundando e evoluindo a ação estratégica do RH com esses conteúdos:

E aí, você está entusiasmado para implantar a gestão por competência, de maneira efetiva na sua empresa? Continue acompanhando nosso blog ou visite o nosso site para saber como a Ahgora ajuda pequenas e médias empresas, grandes corporações e órgãos públicos a modernizar a gestão de pessoas.