CLT: os desafios da Consolidação das Leis do Trabalho

A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) é o conjunto de normas que regula as relações entre empregados e empregadores no Brasil. Desde a sua instituição, em 1940, essa legislação passou por diversas modificações para se adequar às transformações sociais, econômicas e tecnológicas que ocorrem no mundo do trabalho.

Em 2017, por exemplo, a Reforma Trabalhista trouxe alterações significativas. No entanto, a CLT continua enfrentando desafios constantes, que envolvem a flexibilização das regulamentações, a inclusão de trabalhadores informais, a adaptação a novas formas de trabalho — como o home office — e a modernização na gestão de recursos humanos.

Para lidar com as novas demandas e oportunidades que surgem no ambiente de trabalho, o RH deve estar sempre atualizado. Logo, compreender a legislação, bem como a sua aplicação estratégica, não apenas diferencia as organizações no mercado, como também é crucial para assegurar os direitos dos colaboradores.

Pensando nisso, abordaremos neste artigo os principais aspectos da CLT e os impactos das novas leis trabalhistas para o RH. Vamos nessa?

O que é a CLT e a importância de conhecer as mudanças recentes

CLT é a sigla para Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-se da unificação de todas as normas que regiam as relações de trabalho no Brasil desde a época da sua criação, dando aos brasileiros garantias como: salário mínimo, férias remuneradas, jornada de trabalho limitada, entre outras.

Conhecer a CLT e as mudanças recentes da lei é fundamental para entender os direitos e deveres, tanto dos trabalhadores quanto das empresas, além de evitar problemas jurídicos e prejuízos financeiros.

A CLT também reflete as transformações sociais, econômicas e tecnológicas que ocorrem no mundo do trabalho, exigindo que os profissionais se adaptem às novas demandas e oportunidades.

A seguir, vamos explorar um pouco da sua história e as mudanças recentes na legislação trabalhista.

História da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Antes da CLT, o trabalho assalariado, tanto no campo quanto nas cidades, acontecia com pouca regulamentação. As condições eram precárias e as jornadas eram absurdamente longas, chegando a 18 horas diárias.

Não existiam dias de descanso previstos em lei, as condições de higiene eram péssimas e crianças, por exemplo, trabalhavam normalmente. Além disso, quem decidia o quanto pagar eram apenas os empregadores.

Isso significa que, durante séculos, os trabalhadores não tinham nenhum direito garantido. Ou seja, eles ficavam muito vulneráveis aos interesses dos seus empregadores.

Num contexto de crescente industrialização e urbanização, com uma mão de obra cada vez mais organizada e reivindicando direitos trabalhistas, o governo Getúlio Vargas constituiu a Justiça do Trabalho, estabelecida oficialmente em 1º de maio de 1941. 

Dois anos depois, na mesma data, Dia Internacional do Trabalho, surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho, com o Decreto-Lei Nº 5.452. A partir de então, as leis trabalhistas existentes foram reunidas em um único corpo legal, estabelecendo direitos e deveres para empregadores e empregados.

Naturalmente, a CLT sofreu modificações com o decorrer do tempo para se adequar às novas demandas sociais que apareciam. Por exemplo:

• Surgiu o seguro-desemprego (1986);
• Foi criado o Fundo de Garantia Por Tempo de Trabalho (FGTS) (1966);
• Os trabalhadores passaram a ter direito à greve (1946);
• Organizações sindicais foram liberadas (surgiu em 1931, consolidado na CLT);
• Mulheres conquistaram o direito à aposentadoria com salário integral.

Com a Consolidação das Leis de Trabalho, o governo conseguiu criar um mecanismo para fiscalizar as empresas e apoiar os trabalhadores. Aliás, por meio da CLT surgiu o que hoje é conhecido como passivo trabalhista, valores devidos judicialmente por uma empresa referentes a obrigações trabalhistas não cumpridas.

Atualizações mais recentes na legislação trabalhista

A legislação trabalhista no Brasil passou por uma grande reforma em 2017, que alterou vários aspectos da relação entre empregados e empregadores. 

A reforma trouxe mais flexibilidade e autonomia para as partes negociarem seus contratos de trabalho, mas também gerou polêmica e críticas sobre os possíveis impactos nos direitos dos trabalhadores.

Conforme a atualização da lei, as empresas e os colaboradores podem ajustar entre si as seguintes questões, desde que respeitados os limites da Constituição e das normas de saúde e segurança do trabalho:

• Jornada de trabalho;
• Banco de horas anual;
• Intervalo intrajornada;
• Planos de cargos, salários e funções;
• Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

A reforma também modificou outros aspectos da CLT, como o fim da contribuição sindical obrigatória, a possibilidade de rescisão por acordo mútuo, a prevalência do negociado sobre o legislado, entre outros.

É importante ressaltar que a CLT não é a única fonte de normas trabalhistas no país. Existem outras leis, decretos, portarias, convenções e acordos coletivos que também regulam os direitos e deveres dos trabalhadores.

Um exemplo é a portaria 671, de 2021, que consiste na atualização de matérias ligadas à Carteira de Trabalho, Previdência Social (CTPS) e à gestão de ponto eletrônico. Ela apresenta detalhes relacionados com as anotações das jornadas, incluindo sistemas manuais, mecânicos e eletrônicos.

Ou a lei 14.4572, de 2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres. Ela visa promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio de medidas de apoio à aprendizagem profissional e à parentalidade na primeira infância.

Como visto, a legislação trabalhista brasileira é complexa e dinâmica, exigindo dos gestores e dos colaboradores uma constante atualização e adaptação às novas regras e cenários. A reforma trabalhista de 2017 foi um marco nesse sentido, mas não esgota as possibilidades de mudanças e melhorias nas relações de trabalho no país.

A carteira de trabalho (que já é digital) 

A Carteira de Trabalho Digital é um marco disruptivo na gestão de recursos humanos, sinalizando para uma crescente urgência da transformação digital no mundo do trabalho.

Desde 2019, a carteira de trabalho digital substituiu a física, sendo acessada por meio de um aplicativo para celular ou pela internet. Essa mudança visou modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador, facilitando a fiscalização dos vínculos trabalhistas e a solicitação do documento.

As equipes RH das empresas devem se adaptar à nova realidade da carteira de trabalho digital, pois ela traz algumas mudanças nas rotinas de contratação e demissão. 

O empregador deve informar ao governo, por meio do sistema eSocial, os dados do trabalhador no prazo de 48 horas após a admissão. Além disso, o trabalhador não precisa mais apresentar a carteira de trabalho física ao empregador, pois os dados são atualizados automaticamente na versão digital.

Nesse sentido, a carteira de trabalho digital é benéfica tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores por proporcionar mais agilidade, segurança, praticidade e economia na rotina da empresa. Ela também contribui para a desburocratização e digitalização dos serviços públicos, facilitando a vida dos cidadãos.

Leia também: Tecnologia no RH: entenda sua importância e benefícios

Direitos trabalhistas garantidos pela CLT

Os direitos trabalhistas são garantias e proteções asseguradas ao trabalhador em uma relação de emprego, como:

• Jornada de trabalho de 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias, dando ênfase às pausas e aos descansos previstos em lei;
• Direito a férias remuneradas após 12 meses de trabalho;
• Adicional noturno para os trabalhadores que realizam horas extras entre 22h e 5h;
• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), depositado pelo empregador em uma conta específica em nome do trabalhador.

Conhecer os direitos trabalhistas é fundamental para garantir uma relação saudável entre empregador e empregado, evitando conflitos, multas e processos judiciais. Além disso, os direitos trabalhistas também protegem as empresas por estabelecerem limites e deveres para ambas as partes.

Para os profissionais de RH, o domínio da legislação trabalhista é cada vez mais importante para as novas dinâmicas do mercado. 

O RH é o setor responsável por gerenciar o capital humano da empresa, cuidando desde a contratação até o desligamento dos colaboradores. 

Por isso, precisa estar atualizado sobre as normas que regem as relações de trabalho, como a CLT, as convenções coletivas de trabalho e os sindicatos.

O RH também precisa estar atento ao uso da tecnologia para auxiliar na gestão dos direitos trabalhistas. Ela facilita:

• Controle da jornada de trabalho;
• Registro de ponto;
• Cálculo das horas extras;
• Pagamento do salário e benefícios;
• Emissão dos recibos e das guias de recolhimento, entre outras atividades. 

A tecnologia também pode ajudar na comunicação entre a empresa e os colaboradores, na capacitação e no desenvolvimento profissional, na avaliação de desempenho e na retenção de talentos.

Se você quer aprender mais sobre os direitos trabalhistas e como aplicá-los na prática do RH, conheça o nosso curso online e gratuito Introdução ao Departamento Pessoal Estratégico! 

Nele, você vai entender as principais regras em relação ao RH e se preparar para o futuro do trabalho, além de:

• As regras além da CLT: convenção coletiva de trabalho e sindicatos;
• Registro de ponto: jornada, intervalos, DSR, folgas e faltas;
• Horas de trabalho: horas-extras e os diferentes tipos de horas noturnas;
• Afastamentos: férias e licenças maternidade e paternidade;
• Desligamentos, recibos de pagamento e os principais motivos de processos.

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Férias remuneradas 

As férias remuneradas são um direito de todo trabalhador que completa um ano de serviço na mesma empresa. Esse direito está previsto no artigo 129 da CLT, que garante ao empregado o gozo de 30 dias de descanso, com acréscimo de um terço do salário normal. 

O objetivo é preservar a saúde e a segurança do trabalhador, além de proporcionar um tempo de lazer e convívio familiar. As férias também beneficiam a empresa, contribuindo para a motivação, produtividade e a redução do absenteísmo dos colaboradores.

Para garantir esse direito, os Recursos Humanos precisam cumprir algumas regras e obrigações previstas na CLT. Entre elas, estão:

• Comunicar ao empregado, por escrito e com antecedência mínima de 30 dias, o período de férias a que ele tem direito;
• Anotar na carteira de trabalho e no livro ou ficha de registro do empregado os períodos de férias concedidos;
• Pagar ao empregado, até dois dias antes do início das férias, a remuneração correspondente ao período de férias, acrescida de um terço;
• Não iniciar as férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado;
• Fracionar as férias em até três períodos, se houver concordância do empregado. Um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um.

O descumprimento dessas regras pode gerar multas, processos trabalhistas e pagamento de férias em dobro ao empregado. Portanto, o RH deve estar atento à legislação e se organizar para uma gestão eficiente e estratégica das férias dos colaboradores.

Uma maneira de auxiliar o departamento é utilizando um software para gestão de férias automatizado e 100% online, como o Gestão de Férias, que garante o atendimento às regras da CLT e evita o pagamento de férias em dobro. Com essa solução, o RH consegue:

• Realizar cálculos de período automatizados para descontar faltas injustificadas;
• Fazer o gerenciamento em tempo real dos períodos aquisitivo e concessivo de férias, afetados em caso de faltas e afastamentos;
• Oferecer transparência para o colaborador na solicitação de férias, com bloqueio de datas conforme a CLT e a política interna da empresa;
• Programar automaticamente férias compulsórias, evitando o pagamento de férias em dobro.

Outra maneira de se capacitar e se atualizar sobre esse tema é participar do curso Gestão de Férias Descomplicada, no qual você aprenderá sobre:

• A legislação de férias e o que mudou com a Reforma Trabalhista;
• Os conceitos importantes e os principais desafios dos gestores de RH na gestão de férias;
• Dicas práticas para uma gestão de férias mais eficiente;

A utilização de ferramentas para gestão de férias online e automatizada.

13º salário e benefícios previdenciários 

O décimo terceiro salário é um direito garantido aos trabalhadores brasileiros pelo art. 7º da Constituição Federal. O valor do serviço é proporcional ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao longo do ano.

Segundo a CLT, o 13º deve ser pago em duas parcelas. A primeira parcela deverá ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro. Já a segunda parcela, precisa ser depositada até dia 20 de dezembro. 

Em relação aos benefícios previdenciários, a aposentadoria, o auxílio-doença, o salário-maternidade, entre outros, são cobertos financeiramente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Lembrando que a retenção, o recolhimento e o repasse de contribuições previdenciárias ao INSS são obrigações dos empregadores. 

A gestão de Recursos Humanos desempenha um papel crucial no tratamento dessas questões. O RH tem o papel não apenas de garantir que a empresa esteja conforme todas as leis trabalhistas, mas também de gerenciar eficientemente a folha de pagamentos. Isso exige uma gestão cuidadosa, precisão e atenção aos detalhes.

Uma gestão eficiente da folha de pagamentos, além de garantir que os colaboradores sejam pagos corretamente, também envolve a compreensão das nuances dos benefícios previdenciários e outras obrigações legais.

Com um sistema de gestão de pessoas eficiente, o RH pode realizar essa tarefa de forma otimizada, assegurando o cumprimento integral das leis pertinentes e promovendo aumento na produtividade da empresa. O Pontoweb, por exemplo, é um sistema completo para a gestão de ponto e fornecimento de relatórios precisos.

Jornada de trabalho 

A jornada de trabalho é o período em que o empregado realiza seu serviço ou está à disposição do empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas regras para a duração, o controle e os intervalos da jornada de trabalho, visando garantir os direitos e a saúde dos trabalhadores.

Segundo a CLT, a jornada de trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, podendo haver compensação ou redução mediante acordo ou convenção coletiva. Além disso, há casos em que a jornada é diferenciada por ter uma regulamentação própria, como os bancários, os jornalistas, os médicos, entre outros.

O empregador deve gerenciar a hora de entrada e de saída dos empregados em um registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme as instruções do Ministério do Trabalho. Essa é uma obrigação legal para todas as empresas com mais de 20 colaboradores.

Durante o expediente, o empregado tem direito a um intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação, se trabalhar mais de seis horas por dia, ou de 15 minutos, se trabalhar menos de seis horas. Se o intervalo for descumprido, o empregador deve pagar o período correspondente como hora extra.

A CLT também permite que os empregados prestem até duas horas extras por dia, mediante acordo individual ou coletivo, com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal. As horas extras devem ser pagas ou compensadas com folgas ou redução da jornada em outro dia.

O RH pode agir no sentido de garantir o cumprimento das normas da jornada de trabalho. Ele pode fiscalizar o registro e o controle de ponto, evitando abusos e irregularidades. Além disso, pode buscar soluções para otimizar a produtividade e a qualidade de vida no trabalho.

Uma forma de facilitar a gestão da jornada de trabalho é utilizar tecnologias que automatizam e integram as informações sobre o tempo dedicado às atividades. 

Uma dessas tecnologias é o Pontoweb, um sistema de gestão e controle de ponto que permite registrar e acompanhar a frequência dos empregados em tempo real, online ou offline, com leitor biométrico, reconhecimento facial ou aplicativo móvel.

O Timesheet também é uma ferramenta completa, que pode ser integrada ao Pontoweb, fazendo com que a gestão de tempo e tarefas seja muito mais rápida e eficiente. Com essas ferramentas, o RH pode ter mais agilidade, precisão e segurança na gestão da jornada de trabalho.

Quais são os desafios da CLT com o mundo moderno?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada em um contexto histórico e social muito diferente do atual. 

Naquela época, o Brasil tinha pouco mais de 40 milhões de habitantes, segundo o IBGE, e a maioria da população trabalhava no campo. Hoje, somos mais de 214 milhões de brasileiros, e a maioria vive nas cidades, atuando no setor de serviços e comércio.

Essa mudança não afetou apenas a demografia, mas também o comportamento e o perfil psicológico do trabalhador. Pesquisas mostram que os profissionais mais jovens desejam ter mais flexibilidade e autonomia no trabalho.

Outra questão que vem sendo debatida é a duração da jornada de trabalho. Antes da CLT, as pessoas podiam trabalhar até 16 horas por dia, sem direitos garantidos. Agora, a lei prevê uma jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais, mas já existe um movimento de redução para 4 dias de trabalho por semana. 

Essa proposta já foi testada em alguns países como Islândia, Espanha e Nova Zelândia, trazendo resultados positivos na produtividade e na qualidade de vida dos trabalhadores.

Ou seja, um dos principais desafios da CLT para os próximos anos é encontrar um equilíbrio entre a proteção dos direitos do trabalhador e a adaptação às novas demandas do mercado. Afinal, é cada vez mais comum a contratação de profissionais na modalidade de Pessoa Jurídica (PJ), que não têm os mesmos benefícios da CLT.

A tecnologia também é um fator que influencia as relações de trabalho no mundo moderno. Os sistemas de gestão que utilizam recursos em nuvem (Cloud Computing) ou dispositivos interconectados (Internet das Coisas) permitem que as empresas operem em diferentes locais e horários, com mais agilidade e eficiência. Aliás, já é possível fazer a gestão de pontos de unidades da empresa espalhadas pelo mundo em poucos cliques.

Novos modelos de trabalho e a CLT

Como abordamos ao longo de todo o texto, ainda há muito debate em curso sobre como equilibrar a proteção dos direitos dos trabalhadores com a flexibilidade exigida pelos novos modelos de trabalho. 

Isso requer a revisão e atualização contínua da CLT e outras leis trabalhistas para refletir as mudanças no mercado de trabalho e as necessidades dos trabalhadores no século XXI.

Leia também: Múltiplas formas de registro de ponto: como ter mais flexibilidade na jornada de trabalho

Entre as novidades trazidas pela Reforma Trabalhista, por exemplo, podemos destacar:

• O teletrabalho, trabalho remoto ou home office, sendo a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias de informação e comunicação. O home office deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. O empregador não é responsável pela infraestrutura e pelos custos do teletrabalho, salvo se houver previsão contratual.
• O trabalho intermitente, ou seja, prestação de serviços não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregador deve convocar o empregado com pelo menos três dias de antecedência, e o empregado pode aceitar ou recusar a oferta. O pagamento deve ser feito ao final de cada período de prestação de serviços, incluindo as verbas proporcionais de férias, 13º salário e FGTS.
• O profissional autônomo exclusivo, aquele que presta serviços de forma contínua e com exclusividade para um único tomador, sem vínculo empregatício. O contrato de prestação de serviços deve ser registrado na forma da lei civil, e o profissional autônomo tem direito a receber remuneração compatível com o seu valor profissional. O profissional autônomo pode recusar a realização de atividades que não estejam previstas no contrato.
• O contrato de trabalho em regime de tempo parcial, cuja duração não exceda a 30 horas semanais sem horas extras, ou 26 horas semanais com até seis horas extras. O salário do empregado em regime de tempo parcial é proporcional à sua jornada em relação aos empregados em regime integral. O empregado em regime de tempo parcial tem direito a férias de até 30 dias, após cada período de 12 meses trabalhados.
• O contrato de trabalho em regime 12×36 horas, em que o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas ininterruptas. Esse regime pode ser estabelecido por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos relativos ao descanso semanal remunerado e ao descanso em feriados.

O que a lei diz sobre home office?

O home office, também conhecido como teletrabalho, engloba serviços prestados fora das instalações da empresa, usando tecnologias de comunicação e informação. 

É importante não confundir isso com trabalho externo, no qual o profissional executa suas tarefas em locais fora do escritório, como vendedores, consultores e técnicos que fazem instalações e manutenções. 

A lei permite situações em que o colaborador precisa comparecer à empresa para reuniões, treinamentos ou eventos, sem que isso descaracterize o teletrabalho. No entanto, é fundamental entender que, para ser considerado teletrabalho, a maioria das atividades do colaborador deve ser realizada nesse formato. 

Em outras palavras, o home office não se aplica quando alguém trabalha em casa apenas ocasionalmente, de acordo com a conveniência, configurando um modelo híbrido que combina trabalho remoto e no escritório.

Em uma situação normal, o home office é considerado uma modalidade de trabalho ajustada entre patrão e colaborador. Portanto, o que diz respeito a carga horária, salário e benefícios devem ser discutidos entre os envolvidos.

O vale-alimentação, por exemplo, pode ser pago, já que as necessidades alimentares do colaborador são as mesmas, seja trabalhando em casa ou na sede da empresa. Contudo, o vale-refeição é algo que pode ser cancelado, já que ele existe para auxiliar financeiramente o trabalhador por não poder fazer refeições em casa.

Além disso, a legislação trabalhista indica que o teletrabalhador não deve possuir controle de ponto e nem horas extras. Mas pode ser feito um combinado entre as partes, para definir o número de horas que será trabalhado por dia, onde o Ahgora Timesheet pode ajudar. 

O importante é respeitar os pontos da CLT básicos, como as 8 horas de jornada.

Conheça os direitos, fique em dia com os deveres!

Neste artigo, vimos como os novos modelos de trabalho surgiram para atender às demandas do mercado e às necessidades dos trabalhadores, mas também trouxeram desafios e incertezas para os direitos trabalhistas. 

Por isso, é fundamental que empregados e empregadores conheçam e compreendam a CLT, que é o conjunto de normas que regulamenta as relações de trabalho no Brasil.

Para garantir os direitos trabalhistas e evitar conflitos judiciais, é essencial que os empregados e empregadores acompanhem as mudanças na legislação e busquem orientação jurídica sempre que necessário.

Nesse sentido, a Ahgora é uma parceira ideal para as equipes de RH, ao oferecer tecnologias inovadoras para a gestão estratégica de pessoas, com tempo, ferramentas e dados em tempo real. Facilitamos o controle de ponto, acesso e produtividade do time, além de integrar-se com outras soluções para proporcionar as melhores experiências e resultados em gestão de ponto e controle de frequência.

Se você quer saber mais sobre os novos modelos de trabalho e a CLT, acesse o blog da Ahgora. Lá você encontra informações completas e atualizadas sobre os direitos, deveres e tudo relacionado ao universo de Recursos Humanos!