14 motivos que podem levar à demissão por justa causa

Demissão por justa causa é algo previsto na CLT e que acontece quando um colaborador descumpre o regulamento da empresa. O ambiente de trabalho precisa contar com regras determinadas, para que a produtividade seja adequada aos desejos da empresa. Afinal, um local onde não existem padrões de comportamento tende a tornar as relações trabalhistas conflituosas.

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Segundo a legislação trabalhista, existem diversos motivos que podem originar esse tipo de desligamento, e em boa parte deles é responsabilidade da empresa comprovar a situação. O motivo pode ser, ainda, algum acontecimento ou comportamento ocorrido fora do ambiente de trabalho, mas que pode abalar a confiança na pessoa.

O RH tem um papel importante na relação entre empresas e colaboradores, servindo como uma espécie de ponte. Em alguns casos, o desligamento acontece após diversas faltas leves, onde o departamento de Recursos Humanos pode orientar sobre a questão. Assim, solicitando uma mudança de conduta e evitando que chegue ao seu estado mais grave, o da dispensa.

O setor de RH tem justamente essa função: lidar com as pessoas, buscando entender os motivos que causam determinadas ações. Além disso, quando a empresa já conhece o perfil de seus colaboradores, fica mais fácil identificar possíveis atos inadequados. Então, a gestão de pessoas é capaz de auxiliar em relação a isso.

Boa parte dos profissionais dispensados por justa causa entram na Justiça do Trabalho para tentar se defender. A empresa deve, portanto, estar munida de dados e informações para comprovar o que foi apresentado anteriormente, durante o desligamento. Conheça agora os principais motivos para esse tipo de ação.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa pode acontecer por uma série de motivos, mas tem como base  o descumprimento de alguma regra pelo colaborador, gerando prejuízos à empresa. Em suma, é um desligamento com uma justificativa embasada, que isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas. É a punição máxima prevista na CLT.

Para que se configure justa causa, é necessário que o empregado tenha agido por má-fé, de modo que nem todas as situações descumpridas são passíveis de  serem enquadradas desta forma. Os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal precisam ter muita atenção quanto a isso.

É importante que o ato resultante em justa causa tenha sido cometido recentemente, já que existe uma espécie de prazo de validade. Outra questão importante é a gravidade da situação, já que apenas descumprir alguma determinação específica não representa a necessidade dessa punição máxima.

O que diz a CLT sobre a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa está prevista na legislação trabalhista e permite que a empresa tome atitudes quando algum colaborador comete uma falta grave. O artigo 482 da CLT indica quais são as ações praticadas por funcionários que podem resultar em demissões por justa causa.

Acontece que nem toda falta grave gera essa penalidade, é preciso seguir requisitos como imediatidade, proporcionalidade e isenção de discriminação. Ou seja, a demissão precisa acontecer imediatamente, caso o ato cometido realmente tenha sido grave. Os motivos que podem causar são os seguintes, previstos na CLT:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão;
4. Condenação criminal do empregado;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama;
11. Agressões físicas;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Perda da habilitação profissional;
14. Atos atentatórios à segurança nacional.

Gestores, líderes de times e RH precisam ficar atentos ao comportamento dos colaboradores. Então, quando cometem alguma das infrações citadas acima, podem ser penalizados com a demissão por justa causa. Entretanto, sempre é importante tentar primeiro o diálogo para resolver a questão.

14 motivos que causam a demissão por justa causa

Como citado acima, existem diversos motivos que podem levar um profissional à rescisão por justa causa, que parte exclusivamente do empregador. Alguns deles não estão claros na CLT e precisam ser avaliados, caso a caso, uma função muitas vezes cumprida pelo RH. Ainda assim, existem situações comuns, onde a empresa pode adotar essa medida.

O ideal é que os colaboradores recebam uma cartilha sobre como devem agir, assim que iniciam o trabalho nessa nova empresa. Desse modo, é possível evitar confusões e problemas de convivência. A orientação deve acontecer primeiro e o desligamento depois, que pode ser feito em casos como:

1. Ato de improbidade

Esse é um termo que costumamos relacionar com a administração pública, mas não acontece apenas dessa maneira. Consiste em todas as ações ou omissão desonesta feita pelo funcionário. Então, é algo que consiste em condições como:

• Desonestidade;
• Abuso de confiança;
• Fraude;
• Má-fé.

O ato de improbidade geralmente acontece quando o profissional tenta fazer algo para obter vantagem, seja para si ou para terceiros. A adulteração de documentos pessoais ou o furto de pertences da empresa estão entre os melhores exemplos.

O colaborador pode realizar um ato desonesto fora da empresa e, caso seja flagrado, o empregador tem direito legal em optar pela justa causa. Aliás, pode não ter nenhuma relação com o trabalho, mesmo assim é um motivo plausível. Afinal, é algo que gera a perda de confiança.

A empresa deverá tomar cuidado ao fazer a dispensa de um profissional por ato de improbidade. É fundamental que tenham a certeza sobre a ação desonesta e que tenham condições de provar perante o juiz, caso resulte em um preço trabalhista. Portanto, se a empresa não puder provar a condição, não será possível a demissão por esta causa.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

É algo que acontece quando o colaborador comete uma ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa. Assim, caracteriza-se pelo comportamento incorreto, irregular e que ofende a dignidade, impossibilitando a manutenção do vínculo.

Antes de optar pela demissão por justa causa, é importante avaliar a situação, considerando qual foi a proporção do ato cometido. Além disso, é fundamental avaliar qual é a condição em que o fato aconteceu. Porque, dependendo da ação, apenas uma punição é o suficiente.

3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão

A negociação habitual por conta própria ou alheia consiste em uma ação do colaborador em negociar com clientes da empresa e pegá-los para si, causando prejuízo para a instituição em que trabalha. Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses da corporação.

Isso acontece normalmente quando o profissional passa a desempenhar uma atividade que é concorrente da empresa onde trabalha. Desse modo, o serviço adicional prejudica sua função principal, para a qual é contratado como celetista. Sendo assim, o RH precisa ficar atento a essa questão e penalizar o profissional que estiver aproveitando a brecha.

Não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. Desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha, pode fazer isso sem penalização alguma.

4. Condenação criminal do empregado

Quando um funcionário é condenado criminalmente, a empresa tem o direito de romper o vínculo. Veja bem, a justa causa acontece porque o colaborador não terá condições de continuar frequentando a corporação, para realizar a sua jornada. Mas, para isso é essencial que já não caiba mais recursos no caso.

A Constituição Federal, no artigo 5º, determina que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Então, quando o caso ainda está correndo na justiça, o empregador não tem o direito de realizar uma demissão por justa causa. Além disso, a condenação não precisa ter relação com o trabalho.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

Um colaborador pode ser repreendido algumas vezes, conforme for cometendo pequenas faltas. Acontece que, quando as faltas são constantes, é possível que o empregador decida pela justa causa. De fato, apenas uma leve falta não causa essa condição, mas o excesso de repetição, sim.

Entram nesta categoria questões como:

• Baixa produtividade;
• Atrasos frequentes;
• Faltas injustificadas;
• Produção imperfeita.

Portanto, são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender  que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. Neste caso, o ideal é que o Departamento Pessoal registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para acontecer.

Os profissionais de RH podem perceber a desídia avaliando os registros de ponto, que podem ser feitos em um sistema eletrônico. Afinal, quando as anotações acontecem de maneira manual, os erros são comuns. Por outro lado, com um equipamento digital, a tendência é que nenhum funcionário esqueça de fazer a sua marcação.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Um dos motivos que causa a demissão por justa causa é a embriaguez habitual ou em serviço. Então, pode acontecer do colaborador chegar alcoolizado para cumprir a sua jornada de trabalho ou mesmo se embriagar durante o período laboral. Contudo, essa embriaguez deve ser comprovada por meio de exame médico pericial.

Nos últimos anos a embriaguez vem sendo tratada como uma doença e não como situação que leva a justa causa. Aliás, a empresa pode auxiliar o colaborador nesta situação, ajudando com um tratamento adequado para superar o vício.

Por outro lado, se o empregado não possui a síndrome de dependência do álcool, é possível que a empresa determine sua demissão por justa causa. Em suma, não basta apenas identificar que o profissional está alcoolizado, é preciso comprovar o que levou ele até essa condição.

7. Violação de segredo da empresa

Quando um colaborador tem acesso a algum segredo da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado, poderá ser demitido. Desde que essa informação confidencial seja capaz de causar prejuízos à companhia. Abrir a informação para a esposa ou marido, por exemplo, não gera essa punição.

Também é preciso comprovar que o profissional teve má-fé ao realizar tal ato. Com isso, o empregado que violou o segredo da empresa pensando em provocar a sua falência ou obter alguma vantagem, deve ser dispensado com justa causa.

Mesmo após o seu desligamento da empresa, a pessoa não poderá divulgar, explorar ou utilizar os conhecimentos e dados confidenciais da ex-empregadora. Em alguns casos a empresa pode entrar na justiça cobrando uma indenização por danos morais.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Acontece quando o colaborador não cumpre uma ordem específica, seja ela verbal ou escrita. Então, é considerada insubordinação, enquanto uma desobediência genérica é tratada como indisciplina. Portanto, os dois casos podem causar justa causa com um profissional que comete uma ação desse tipo.

Caso a ordem solicitada seja imoral ou relacionada com serviços proibidos por lei, e que não estão previstos em contrato, o empregado pode se negar a cumprir tal solicitação. Desse modo, a demissão por justa causa não poderá ser realizada.

Um clássico exemplo é quando uma empresa determina que é proibido fumar no ambiente de trabalho e o profissional desrespeita essa regra. Outro caso é nas empresas em que é exigência usar o uniforme, mas um colaborador constantemente desrespeita essa condição e vai para o trabalho com outras roupas.

9. Abandono de emprego

Um colaborador que faltar por 30 dias e não justificar deverá ser notificado pela empresa, já que isso caracteriza abandono de emprego. Essa notificação pode ser enviada e deve ser registrada, informando o prazo de manifestação. Então, o RH precisa ficar atento aos registros de ponto, para realizar a medida caso a situação aconteça.

O processo é concluído com o envio do aviso de rescisão ao colaborador, que pode ser feito por Aviso de Recebimento (AR). Em suma, é uma postura inadequada e que pode representar prejuízos para a empresa neste momento.

10. Ato lesivo da honra ou da boa forma

Essa questão remete ao uso de palavras que afetam a dignidade pessoal dos colegas de trabalho. Então, é necessário que o Departamento Pessoal perceba os hábitos de linguagem no local de trabalho e a forma e modo como as palavras são usadas. Além do grau de educação dos funcionários e outros elementos que fazem parte do comportamento.

Contudo, é essencial identificar os hábitos de linguagem da região em que a empresa está inserida, ou mesmo de qual região esse colaborador é natural. Porque alguns termos podem ter conotações diferentes dependendo do local em que são falados ou o que representam para determinadas pessoas.

Normalmente, o enquadramento nessa categoria acontece quando as palavras são preferidas em direção a superiores ou contra o empregador. Entretanto, se for em legítima defesa própria ou de outra pessoa, pode ser desconsiderado.

11. Agressões físicas

Nem todas as agressões físicas resultam em demissão por justa causa. Quando o colaborador agir em legítima defesa, ou quando usar os meios necessários para repelir uma agressão, seja contra si ou outra pessoa, não será enquadrado. Existem precedentes no Tribunal Regional do Trabalho em relação a isso.

No entanto, não sendo legítima defesa, as agressões contra terceiros, estranhos em relação empregatícia ou mesmo por razões alheias à vida empresarial, podem ser consideradas justa causa. Enfim, esse é um motivo plausível, mas é preciso que o empregador tenha condições de comprovar esse tipo de situação.

12. Prática constante de jogos de azar

Colaboradores com hábito de jogar no ambiente de trabalho podem ser despedidos por justa causa. Principalmente nos casos em que os jogos de azar atrapalham o desempenho do funcionário. Mas, é necessário que a empresa possa comprovar essa questão no momento do desligamento.

A CLT não menciona quais jogos são considerados de azar, embora na maioria das vezes recebam essa classificação aqueles que dependem da sorte. Por isso, os jogos de habilidade não são considerados de azar e até mesmo podem ser competitivos. Alguns consideram apenas os proibidos por lei, para embasar uma demissão.

13. Atos atentatórios à segurança nacional

Assim que constatado o ato gravíssimo, a demissão deve acontecer de maneira imediata. Entretanto, é fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um inquérito administrativo, para garantir que o desligamento aconteça de maneira justa. Existem algumas ações que causam esse tipo de dispensa:

• Sabotagem contra instalações militares;
• Importação bélica sem autorização;
• Participação em atos de terrorismo;
• Aliciamento de pessoas para invasão de território.

Os crimes contra a segurança nacional podem ser de ordem política e social. Em suma, são ações que causam perigo à integridade do território e à soberania nacional, ao regime democrático ou aos estados.

14. Perda da habilitação profissional

O colaborador que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão, pode ser demitido por justa causa. Contudo, essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores. Alguns exemplos:

• Advogados;
• Contadores;
• Enfermeiros;
• Médicos;
• Motoristas profissionais.

Sendo assim, caso a sua empresa conte com um destes profissionais e ele seja reprovado no teste comprobatório, poderá ser desligado. Afinal, sem a permissão para exercer a sua profissão, o funcionário não pode executar as atividades. Além disso, em alguns casos o profissional tem o seu título cassado e a dispensa também pode acontecer.

Quais os direitos do colaborador na demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é a maior penalidade que pode ser dada a um colaborador. Então, o profissional é dispensado sem o pagamento de praticamente nenhuma verba rescisória. Além disso, até mesmo os valores do seguro-desemprego ficam bloqueados.

Caso o colaborador tenha menos de um ano de empresa e seja dispensado desse modo, ele terá direito ao saldo de salário mensal em relação aos dias trabalhados e ao salário-família. O profissional que já tem um ano de casa, terá direito a:

• Salário mensal;
• Férias proporcionais, incluindo as vencidas;
• Salário-família.

Os outros benefícios trabalhistas, como 13º salário, 40% de multa no seguro-desemprego e ainda aviso prévio, todos são cancelados. Por fim, essa é uma rescisão unilateral, tomada por decisão do empregador, como penalização a uma conduta faltosa prevista pela CLT.

Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa

Os profissionais de Recursos Humanos precisam tomar alguns cuidados importantes durante o processo de demissão por justa causa. Sendo assim, a primeira questão a ser avaliada é o motivo que está causando o desligamento do colaborador. A situação se enquadra mesmo no que diz a CLT?

Além disso, existem quatro requisitos que precisam ser respeitados para garantir o movimento adequado no procedimento:

1. Atualidade e imediatidade: é essencial que a demissão aconteça logo após a falta grave do empregado, para que a infração seja enquadrada como justificativa para a dispensa;
2. Adequação e proporcionalidade: normalmente apenas uma das faltas não gera a justa causa. Contudo, se for uma falta gravíssima, a punição deve acontecer. Por exemplo, se um funcionário ir com uma arma de fogo até a empresa;
3. Causalidade: só pode acontecer em caso de uma falta grave;
4. Vedação à dupla punição: a demissão precisa acontecer de forma imediata e o motivo precisa ser informado por escrito. Sendo assim, não é permitido manter o colaborador e fazer essa alegação tempos depois.

Passos burocráticos da demissão por justa causa

RH e gestores precisam cumprir alguns passos durante o processo de demissão por justa causa. Veja o passo a passo burocrático para finalizar este procedimento:

1. Carteira de trabalho: o desligamento deve ficar registrado neste documento, mas a empresa não tem o direito de informar o motivo;
2. Comprovação da justa causa: é essencial contar com provas documentadas, que comprovem o motivo para o desligamento;
3. Exame demissional: não é obrigatório, é a empresa que decide se solicitará ou não, no caso da demissão por justa causa;
4. Extrato do FGTS: todos os depósitos precisam estar em dia, com os valores na conta do profissional;
5. Férias e adicional de 1/3: o colaborador segue com o direito de receber o valor das férias, até mesmo as vencidas;
6. GFIP: os gestores devem informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto a Guia de Recolhimento do FGTS;
7. Termo de Justa Causa: o comunicado junto ao profissional deve ser feito de forma escrita e ele precisa assinar o documento;
8. Termo de rescisão de contrato: assim como em uma saída convencional, cinco vias precisam ser impressas.

Em alguns casos, o sindicado ao qual o profissional é vinculado pode solicitar a entrega de outros documentos. Enfim, o ideal é evitar a dispensa por justa causa de pessoas com estabilidade provisória, como aqueles que estão no serviço militar, que sofreram acidentes de trabalho ou gestantes.

Como comunicar a demissão por justa causa?

Quando acontece uma demissão por justa causa, não é necessário um aviso prévio. Normalmente o colaborador é desligado no mesmo dia e deixa de fazer parte do quadro de profissionais da empresa. Ainda assim, é necessário manter a cordialidade, já que esse é um momento delicado para o profissional.

O ideal é que o responsável por fazer o comunicado mantenha a voz tranquila e não use palavras que ofendam a dignidade dessa pessoa, por isso muitas vezes o processo é  conduzido pelo RH. Além disso, é interessante que seja um comunicado curto, direto e educado. Desse modo, evitará possíveis problemas com o restante da equipe.

O profissional poderá questionar o motivo da demissão, então é importante estar preparado para esse tipo de pergunta. Dessa forma, esteja munido de argumentos consistentes, para explicar o que levou a este caso. Os profissionais do departamento de Recursos Humanos precisam lidar com diferentes perfis em uma organização, e isso pode auxiliar neste momento.

O ideal é que o setor de RH desenvolva uma comunicação assertiva com todos os profissionais, explicando claramente o que pode e o que não pode ser feito. Quando todas as regras de convívio e de trabalho são claras, é possível evitar problemas. Muitas vezes isso pode fazer a diferença e evitar demissões por justa causa.

RH e DP devem estar preparados para lidar com cada um dos motivos aqui apresentados. Nem sempre uma ação deve ser punida com a demissão por justa causa, em muitos casos é possível contornar com advertências, cada caso deve ser analisado individualmente. Além disso, é importante ainda conhecer os direitos do profissional, para evitar processos na Justiça do Trabalho.

O RH tem um papel importante na demissão por justa causa

O RH deve seguir todos os passos para que a demissão por justa causa seja caracterizada da forma correta. Além disso, o diálogo deve ser um instrumento dos profissionais da área. Então, o objetivo é resolver estes conflitos por meio da fala, sempre que for possível.

Entretanto, nem sempre essa via auxiliará nas questões envolvendo profissionais e empresas. É preciso conhecer de perto cada situação, para que exista a decisão seja tomada com embasamento. E para isso é necessário que o RH tenha mais tempo disponível.

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