A cada virada de ano as empresas planejam ações e orçamento para o novo ciclo. Na hora de colocar essas ideias no papel, existe o desafio de identificar quais itens devem ser observados — e o planejamento estratégico de RH deve estar nesta lista!
Isso porque as mudanças nos últimos anos e o papel cada vez mais estratégico do RH no desempenho do negócio fazem com que essa atividade seja ainda mais importante para a empresa poder alcançar as metas planejadas.
Esse tipo de processo é comum em todas as áreas de uma organização. Mas, quando o assunto é gestão de pessoas, isso pode ser ainda mais desafiador. Afinal, não é simples gerir as relações humanas, considerando os anseios pessoais de cada colaborador e os objetivos gerais da organização.
Nesse cenário, é papel do gestor de RH entender profundamente a estratégia da empresa e identificar como o departamento pode contribuir para realizar uma gestão de pessoas que vá além das tarefas operacionais e contribua para o crescimento do negócio.
Na equação, entram ainda as decisões sobre investimentos e adaptações que o cenário digital de Recursos Humanos necessita. Ou seja, essa não é uma tarefa simples ou que pode ser realizada em cima da hora.
Então, se você tem dúvidas sobre como planejar as ações do próximo ano de acordo com as leis trabalhistas e com os objetivos estratégicos de RH, continue a leitura e confira nossas dicas!
Afinal, o que é planejamento estratégico de RH?
O planejamento estratégico de RH é como um guia para orientar o trabalho de gestão de pessoas. Ele serve para definir os objetivos da área e traçar as ações necessárias para alcançá-los em um determinado período.
Esse documento é organizado a partir da necessidade da empresa em relação ao seu capital humano. Se é necessário que as pessoas fiquem mais tempo na empresa, por exemplo, para desenvolver lideranças internas mais alinhadas à cultura e propósito da organização, o planejamento estratégico de RH deve reunir ações para:
- Diminuir o turnover;
- Aumentar o engajamento dos colaboradores;
- Promover a cultura da empresa;
- Aprimorar os planos de carreira;
- Capacitar profissionais para liderança.
Ou seja, trata-se de um documento completo e decisivo que auxilia gestores e profissionais de RH a traçarem metas e tomarem decisões mais acertadas de acordo com o objetivo da organização.
Fundamentos do planejamento estratégico de RH
Um bom planejamento de RH deve se basear em uma visão estratégica do negócio, na análise de dados e na definição clara de objetivos, métricas e indicadores de desempenho.
Isso faz com que o RH vá além das atividades operacionais e passe a fazer parte da estratégia do negócio como um todo, contribuindo ativamente para o sucesso e crescimento da empresa.
Além disso, essa abordagem mais estratégica também permite que a área trabalhe de maneira focada e com mais controle sobre o resultado de suas ações. Dessa forma, é possível melhorar a eficiência das tarefas e otimizar o uso de recursos envolvidos durante o processo.
Etapas do planejamento estratégico de RH
Considerando a importância do planejamento de RH, sabemos que ele precisa ser realizado com atenção a todos os detalhes, já que cada um deles impacta, de alguma forma, o resultado.
Pensando nisso, listamos, a seguir, passo a passo como fazer um planejamento estratégico para o Recursos Humanos. Confira:
1. Análise e diagnóstico
A primeira etapa desse processo é a análise da situação atual da organização. Esse é o momento de revisar os indicadores e metas do ano anterior e identificar o que foi possível colocar em prática e o que não foi realizado.
Se os índices de turnover, por exemplo, estiverem elevados, é sinal que algo precisa ser feito de uma forma diferente. A partir disso, o planejamento estratégico de RH deve ser adaptado para evitar que os mesmos problemas aconteçam de novo.
Confira uma lista de pontos a serem observados durante essa etapa:
- Recrutamento e seleção;
- Clima organizacional;
- Desempenho da equipe;
- Turnover;
- Absenteísmo;
- Gestão de Lideranças;
- Treinamento e desenvolvimento;
- Remunerações;
- Admissões e demissões;
- Segurança, saúde e bem-estar;
- Ações de melhoria;
- Relações sindicais;
- Planejamento estratégico global;
- Jornada do colaborador;
- Employee Experience.
Essa análise pode ser uma ferramenta valiosa para identificar tendências e desafios do mercado, como taxa de rotatividade, tempo médio para preenchimento de vagas e eficácia das iniciativas voltadas para cultura e clima organizacional.
Dessa forma, é possível mapear essas mudanças e antecipar ações para evitar que elas, de alguma maneira, impactem negativamente no sucesso das metas planejadas para o novo ano.
2. Definição de objetivos e metas
O próximo passo é definir os objetivos e metas específicas e mensuráveis para a área de RH. Nessa etapa, é importante envolver os demais gestores da empresa, pois essa é uma forma de agregar interesses e buscar soluções alinhadas com o objetivo geral da corporação.
Para isso, converse com os gestores e entenda as principais demandas de cada um. Assim, verifique quais são as necessidades que cabe ao RH ajudar, como questões relacionadas à capacitação, perfil de profissionais, entre outros.
Além disso, também é importante conhecer as metas gerais da empresa e analisar questões referentes ao cenário externo e interno, como:
- Crise financeira;
- Questões políticas;
- Leis ambientais;
- Cobrança por sustentabilidade;
- Metas de produtividade;
- Expectativa e metas de crescimento;
- Contratação de novos talentos;
- Perspectivas de mudanças;
- Conflitos interpessoais;
- Competições internas.
Essa visão mais ampla vai ajudar a estabelecer metas que realmente contribuam para a missão da empresa, além de posicionar o RH como um departamento mais eficiente e estratégico para o negócio.
3. Desenvolvimento das estratégias
Muitas vezes, as metas da organização listam apenas os objetivos finais que devem ser alcançados. Nesse caso, cabe ao gestor de RH identificar quais as melhores estratégias para alcançar os resultados que impactarão o planejamento global das demais áreas e, consequentemente, da empresa.
Nem sempre é fácil saber por onde começar. Por isso, nesse momento, vale a pena contar com pesquisas e análises de mercado para entender como a concorrência lida com essas situações.
O HR Innovation 2023, por exemplo, traz dados sobre os principais desafios enfrentados pelas equipes de RH. Com essa informação em mãos, é mais simples encontrar caminhos e traçar planos de ação para alcançar o objetivo esperado.
A seguir, falamos sobre algumas das frentes de atuação mais importantes nesse processo. Veja:
a) Planejamento de recrutamento e seleção
O planejamento geral da empresa pode apontar que existem lacunas de soft skills entre os colaboradores, por exemplo, e que isso impacta o objetivo de ter lideranças qualificadas para assumir certas funções.
Com base na meta determinada e no problema que foi identificado, sabemos que é preciso rever o processo de recrutamento e seleção e desenvolver novas táticas para atrair talentos mais alinhados ao objetivo da empresa.
b) Desenvolvimento e treinamento de talentos
Outra estratégia que pode ajudar a solucionar pontos fracos no quadro de funcionários são os treinamentos de capacitação interna.
Essa é uma maneira de desenvolver os profissionais que já estão na empresa. E, nesse caso, a grande vantagem é a oportunidade de desenvolver habilidades específicas para atender exatamente às necessidades identificadas pela gestão.
Para isso, a empresa pode investir em treinamentos, workshops ou contar com plataformas de ensino online. A Webtraining, por exemplo, é uma plataforma LMS com foco na educação corporativa, que pode ser utilizada para a realização de cursos obrigatórios para determinadas funções ou para o desenvolvimento interno geral dos colaboradores, inclusive o onboarding.
c) Gestão de desempenho ou produtividade
O planejamento estratégico de RH também deve estabelecer processos para avaliar e gerenciar o desempenho dos colaboradores, incluindo revisões regulares de desempenho e feedback construtivo.
Essa estratégia é importante para garantir que os profissionais estejam alinhados aos objetivos da empresa, o que é fundamental, já que são eles que contribuem diariamente para o sucesso da organização.
Além disso, essa também é uma maneira de identificar lacunas de competências na equipe e ter dados objetivos na hora de tomar decisões como promoções, realocações ou até mesmo demissões.
d) Estratégias de retenção e reconhecimento
A rotatividade de profissionais também é um desafio que tem se tornado cada vez mais comum nas empresas, principalmente quando consideramos que o Brasil é o país com o maior índice do turnover do mundo.
Por isso, é importante que o planejamento de RH desenvolva abordagens para manter os talentos-chave da organização. Algumas ideias são os programas de recompensa, reconhecimento, plano de carreira ou incentivos financeiros.
e) Planejamento de sucessão
Por fim, outro ponto que não pode deixar de constar no planejamento estratégico de RH é um plano de sucessão para garantir a continuidade e qualidade das operações caso uma das lideranças deixe a empresa durante o período.
Para isso, é importante utilizar as avaliações de desempenho de forma estratégica para identificar potenciais sucessores para posições-chave e criar planos de desenvolvimento individual (PDIs) que possam preparar esses profissionais para a função.
4. Criação de um calendário ou cronograma
Durante a organização do planejamento, é normal surgirem dezenas de ideias. No entanto, nem tudo será implementado logo no início do ano. Por isso, é fundamental criar um cronograma de atividades.
Então, separe as ações mais importantes ou aquelas que levarão mais tempo para ser implementadas como prioridade. Em seguida, distribua os demais projetos em um calendário ao longo do ano.
Isso proporciona mais controle sobre o que já foi implementado e certifica que nenhum projeto seja esquecido, garantindo o cumprimento de tudo aquilo que foi proposto na hora de entregar o planejamento.
Vale lembrar que também faz parte dessa etapa planejar os custos conforme os períodos do ano, como escalas em feriados, necessidade de horas extras e de campanhas de incentivo e benefícios. A realização de férias coletivas é outra função que pode entrar nesta etapa.
5. Implementação e monitoramento
Mesmo cuidando de cada etapa, implementar um planejamento estratégico de RH não é uma tarefa fácil. É preciso alocar recursos, tempo e esforços para executar tudo que foi proposto de acordo com o plano.
Tão importante quanto planejar a execução das ações é garantir que todos estejam alinhados aos seus objetivos. Por isso, a comunicação interna também é essencial nessa etapa.
Mais do que impor novas tarefas ou métodos, é preciso que todos os envolvidos entendam a importância das estratégias e como cada ação impacta no objetivo final. É por isso que todos (lideranças e colaboradores) devem participar da construção do planejamento de RH.
Por fim, lembre-se de estabelecer um sistema de monitoramento para acompanhar o progresso em relação aos KPIs, realizando análises periódicas para identificar pontos fortes e áreas que necessitem de ajustes.
6. Adaptação e aperfeiçoamento
É importante lembrar que nem tudo sai como o previsto. O que é prioridade hoje, na hora de montar o planejamento estratégico de RH, pode não ser tão relevante quando chegar o próximo ano.
Por isso, é preciso estar preparado para entender e adaptar as estratégias de acordo com as mudanças que acontecem dentro da organização e também com as movimentações do mercado em que a empresa está inserida.
Durante o processo, lembre-se de registrar os sucessos e desafios, criando uma mentalidade de aprendizado contínuo para a área. Isso permitirá que o plano possa ser atualizado sempre que necessário e se mantenha relevante para os objetivos da organização.
6 dicas para o planejamento estratégico de RH
As etapas do planejamento estratégico de RH são os passos básicos para começar essa documentação. Mas, para ir além e preparar um material ainda mais rico e detalhado, existem algumas dicas que podem te ajudar. Confira:
1. Converse com as lideranças
Alinhar o planejamento estratégico de RH com os objetivos da empresa é fundamental. Aliás, os profissionais da área devem buscar diferentes opiniões entre as lideranças. Dessa forma, terão mais informações sobre os ajustes que podem e devem ser realizados.
Para garantir essa sinergia, nada melhor do que aproveitar o momento e conversar com os líderes de todos os departamentos. Certamente, um conhecimento profundo sobre as áreas garante um planejamento mais assertivo. E a empresa sai ganhando de uma forma geral.
2. Fale com os colaboradores
Além de conversar com as lideranças, é importante criar situações para ouvir os colaboradores. Com isso, a chance de incluir ações no planejamento que impactem efetivamente o clima organizacional passa a ser muito maior.
Muitas vezes, aqueles que estão desempenhando atividades específicas podem apresentar soluções para dificuldades rotineiras. Também passam a se sentir integrados, engajados e motivados. Por isso, não esqueça das equipes quando for realizar o planejamento de RH.
3. Invista em tecnologia
Um dos principais gargalos dos RHs é o baixo investimento na automatização de processos operacionais. A execução de atividades como cálculo de horas, lançamento de folha, análise turnover e absenteísmo de forma manual demanda muito tempo dos profissionais da área e podem levar a uma série de erros.
Então, analise quais são os principais processos que demandam tempo da sua equipe e poderiam ser automatizados. Com base nesta avaliação, busque ferramentas que possam auxiliar na gestão. Softwares com dados em tempo real, por exemplo, são excelentes, permitindo acesso de qualquer lugar.
Embora o investimento em tecnologia costume se provar rentável ao longo do tempo, também é necessário prever os custos iniciais. Um planejamento não é muito mais do que um documento vazio se não estiver ancorado por metas e planos de ação. E quando a tecnologia é usada corretamente, traz segurança e economia.
4. Dê atenção à descrição dos cargos
O mundo corporativo está mudando muito rápido, o que leva também a transformações na descrição dos cargos e criação de novas funções. Sendo assim, estar atento e adequar a descrição dos cargos é importante para promover a valorização do quadro de colaboradores e evitar problemas trabalhistas.
Além disso, analisar questões referentes ao plano de cargos e salários da empresa é outro ponto importante e que deve ser revisto no planejamento para o próximo ano. Também é importante traçar o perfil comportamental dos colaboradores e avaliar se há necessidade de intervenções, como treinamentos ou mudanças de cargos.
5. Desenvolva um programa de benefícios
Existem diferentes benefícios que as empresas oferecem para os colaboradores, como alimentação, vale gasolina, benefícios financeiros, convênio e cultura, etc. Conforme o planejamento estratégico da empresa, avalie quais serão mantidos e outros que podem ser adicionados no novo ano.
Muitos colaboradores não estão interessados apenas no salário que recebem. Assim, empresas que oferecem plano de saúde, por exemplo, podem ter melhores taxas de retenção de talentos. Por isso, avalie essa questão ao montar o seu planejamento estratégico de RH.
6. Utilize a inteligência de negócios a seu favor
O uso de dados para melhorar a tomada de decisão dos gestores a partir de informações concretas é cada vez mais comum entre as empresas — principalmente no RH.
Por isso, se você ainda não está familiarizado com conceitos como Business Intelligence ou People Analytics, esse é o momento de começar a se aprofundar no assunto e incluir essas ferramentas no seu planejamento estratégico de RH para o próximo ano.
A coleta e análise de dados permite monitorar o desenvolvimento das ações a partir de painéis de controle e relatórios automatizados. Isso ajuda a identificar padrões e obter insights de forma muito mais ágil e prática, economizando tempo e recursos da organização.
Além disso, é possível usar essas e outras métricas para avaliar a eficácia das estratégias de RH, o que pode ser importante até mesmo para justificar itens do planejamento para a diretoria.
O papel da tecnologia no planejamento estratégico de RH
Se você é gestor de RH, sabe que as tarefas do dia a dia tomam grande parte do tempo da equipe. Isso impede que a área de Recursos Humanos se torne mais estratégica para o negócio, já que as atividades burocráticas se tornam a parte principal do trabalho.
No entanto, isso também faz com que esse seja um dos departamentos que mais pode se beneficiar das inovações tecnológicas, principalmente para automatizar tarefas repetitivas.
O catálogo de produtos da Ahgora é um dos mais completos no mercado de softwares para RH. Com recursos para gestão de folha de ponto, acesso a sistemas de trabalho, gestão de escalas, controle de férias e dashboards para análise de dados e previsão de cenários, ele pode ser um grande aliado para economizar tempo e trabalho.
O Pontoweb, por exemplo, permite que o gestor faça toda a gestão de ponto dos colaboradores com o ponto eletrônico, além de gerenciar escalas, folgas e férias já integrado com a folha de pagamento e ERP.
Dessa forma, é possível liberar os profissionais das atividades operacionais rotineiras, garantindo mais tempo para que eles cuidem da gestão estratégica de pessoas e contribuam efetivamente para os objetivos do negócio.
Pronto para elaborar seu planejamento?
Como vimos, um planejamento estratégico de RH envolve a integração dos objetivos da área às metas gerais da empresa, fazendo com que o departamento vá além das atividades operacionais e passe a fazer parte da estratégia do negócio.
Mas, para que isso aconteça, é preciso que os colaboradores tenham tempo para se dedicar a desenvolver essas tarefas. E é nesse ponto que a Ahgora pode revolucionar o fluxo de trabalho da sua equipe.
Com ferramentas de interface intuitiva e funcionalidades avançadas, o Ecossistema HR Tech da Ahgora permite uma gestão de Recursos Humanos eficiente, confiável e focada no que realmente importa: cuidar das pessoas que desenvolvem o negócio.
Libere tempo para outras atividades, simplifique processos e impulsione a produtividade de sua equipe. Entre em contato com um de nossos especialistas e saiba como podemos tornar o seu planejamento de RH ainda mais estratégico!
Perguntas frequentes
O planejamento estratégico de RH deve ser feito todos os anos?
Muitos profissionais ainda se perguntam se é necessário fazer um planejamento estratégico de RH anualmente. Isso porque as atividades, geralmente, são desenvolvidas e ajustadas na medida em que as demandas acontecem. Outras vezes o plano é traçado com grandes doses de informalidade.
Os dois casos são perigosos! Mesmo que o foco de todas as ações esteja nos objetivos gerais do negócio, é possível que iniciativas importantes sejam deixadas de lado. Ou ainda, que as diversas atividades não se conectem da maneira esperada. Assim, deixando de convergir para o mesmo resultado.
Com isso, não é correto afirmar que o desempenho geral do setor, e provavelmente da empresa, será afetado. Dessa forma, podemos dizer que a elaboração de um planejamento estratégico de RH é fundamental para que as metas da área – e também as globais – sejam alcançadas todos os anos.
A boa gestão estratégica organiza ações, oferece clareza quanto às prioridades, gera resultados concretos e valoriza o RH perante a empresa e os administradores. Por isso, realinhar e atualizar o planejamento todos os anos ajuda a manter o setor no rumo certo e fazer as correções necessárias.
Normalmente, o planejamento é feito no fim do ano fiscal. Além de olhar para os meses que passaram, uma ideia é avaliar o histórico dos últimos anos, adequando expectativas e realizações.
Com que periodicidade preciso fazer um novo planejamento?
A periodicidade necessária para a elaboração de um novo planejamento estratégico de RH pode variar consideravelmente e depende de uma série de fatores, como o ambiente de negócios, as metas organizacionais, as mudanças regulatórias e as tendências do mercado de trabalho.
No entanto, independentemente desses fatores, é fundamental que o planejamento seja revisado e atualizado sempre que necessário. Isso porque o RH desempenha um papel crucial na adaptação da força de trabalho às demandas em constante evolução da empresa.
A frequência da revisão do planejamento, portanto, deve ser flexível e sensível às mudanças significativas que possam afetar a estratégia de gestão de pessoas, garantindo que a organização esteja sempre alinhada com seus objetivos e pronta para enfrentar os desafios do ambiente empresarial em constante transformação.
O que não pode faltar num planejamento estratégico de RH?
Dos mais básicos aos mais robustos, os planejamentos estratégicos devem sempre se alicerçar em dois pilares fundamentais que não podem ser negligenciados.
Em primeiro lugar, a base de dados do negócio deve ser o alicerce sólido sobre o qual o planejamento é construído. Isso implica na análise de informações cruciais sobre a organização, como seu histórico, desempenho financeiro, estrutura organizacional e tendências de mercado, bem como dados internos sobre a força de trabalho, como competências, desempenho e satisfação dos funcionários.
Além disso, estabelecer e acompanhar objetivos e metas é igualmente vital, pois isso define uma direção clara para a estratégia de RH e fornece um meio de avaliar o progresso e a eficácia das iniciativas.
Esses elementos formam a espinha dorsal de um planejamento estratégico de RH bem-sucedido, capacitando a área de recursos humanos a contribuir de forma significativa para os objetivos globais da organização.
Como as mudanças tecnológicas, como automação e inteligência artificial, afetam o planejamento estratégico de RH?
As mudanças tecnológicas, como a automação e a inteligência artificial, têm um impacto profundo no planejamento estratégico de RH. Por um lado, essas tecnologias têm o potencial de otimizar muitos aspectos do RH, tornando processos mais eficientes e melhorando a tomada de decisões baseada em dados. No entanto, elas também exigem uma abordagem estratégica cuidadosa.
O RH deve ser proativo na identificação das áreas em que a automação e a IA podem ser aplicadas com sucesso, ao mesmo tempo em que reconhece e gerencia os desafios associados, como preocupações com a privacidade e a necessidade de desenvolver habilidades digitais na força de trabalho.
A capacidade de adaptação e inovação constante é crucial, já que as mudanças tecnológicas ocorrem rapidamente e o RH precisa acompanhar o ritmo para atender às necessidades em constante evolução da força de trabalho e da organização. Assim é possível garantir que a estratégia esteja alinhada com as tendências tecnológicas emergentes.
